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企业以“钱”留人的门道

2013-12-16 14:49 来源：印刷企业家网责编：陈莎莎

摘要：: 企业与员工之间是靠利益捆绑在一起的，两者是相互利用、相互合作的关系。企业用人是为了借助员工创造更多的价值；员工为企业服务则是为了获得劳动报酬，实现个人价值，让自己与家人过得更好。

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　　【CPP114】讯：企业与员工之间是靠利益捆绑在一起的，两者是相互利用、相互合作的关系。企业用人是为了借助员工创造更多的价值；员工为企业服务则是为了获得劳动报酬，实现个人价值，让自己与家人过得更好。当企业与员工之间彼此不满意时，相互利用与合作的关系就容易发生变化，倘若双方对这种变化觉察不敏感，就可能发展到中断劳动关系的结局。
　　
　　二十世纪八九十年代，就业途径窄，员工择业领域有限，能有份工作就知足了，企业对员工的薪资付出低得可怜，有些公司甚至半年或一年才发一次工资，员工都不敢有怨言。然而，现在却是员工“炒”老板的时代，如果企业不能让大多数员工满意，面临的就是招工难、留人难的困境。有些老板说，员工的欲望是无底洞，得到的工资比别人高还是不满足，说走就走。还有些老板说，有的员工刚来时什么都不懂，技术学会就跑了。
　　
　　我们在抱怨、责怪，甚至是愤恨之余是否想过：公司给员工的薪资待遇是同行业、同岗位中最具竞争力的吗？公司在物价上涨时主动为员工加薪了吗？给员工的薪资待遇超出他的期望了吗？企业要想成为一块吸引人才的磁铁，就得思考这些问题。
　　
　　这方面山东某包装公司就做得很好，他们实行的很多管理措施都牢牢地吸引住了员工。
　　
　　薪酬分开划分等级
　　
　　薪酬，由薪和酬组成，但在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起，实际支付给员工的只有薪水。山东某包装公司认为“薪”和“酬”不是一回事：薪，仅指薪水，又称薪金、薪资，只能用可以量化的现金、物质等来衡量个人的回报；酬，即报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。薪酬必须分开管理，但必须同时存在，对员工不但要注重经济层面的支付，同时也要注重非经济方面的酬谢。
　　
　　他们建立了薪酬管理体系，将员工薪资和其应享受的酬谢划分了16个层级，例如新员工试用期过后为3级，半年之后通过评审为6级，入职满一年为8级，入职两年为10级等。每个级别的晋级都有严格的评审标准，级别越高标准也越高，享受的薪酬也更高。
　　
　　薪资方面划分为固定薪资（基本工资＋学历工资＋技术等级工资）、浮动薪资（绩效工资）、短期奖励薪资（获得不同级别的奖金）和长期奖励薪资（入职10年以上的奖金）。在员工薪资设计、支付方面坚持两公平、四性、六原则。
　　
　　两公平，即外部公平，根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准；内部公平，同种职位、同等绩效薪资相等，不同职位、不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。
　　
　　四性，即合法性，薪资制度必须符合国家的政策与法律；竞争性，企业制定的薪资标准应该在社会和人才市场中有吸引力；激励性，薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性；经济性，一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。
　　